נדרש לשנות את הסדר גיל פרישת החובה הישראלי במטרה לצמצם את פגיעתו בזכויות העובדים המבוגרים לשוויון ולכבוד, ולהתמודד עם העלייה בתוחלת החיים והשינויים בעולם העבודה.
תארו לעצמכם שאתם עובדים מקצועיים, חרוצים ומסורים, אשר אוהבים לקום לעבודתכם בכל יום. אולם, מספר ימים לאחר יום הולדתכם ה-67, אתם מקבלים מכתב המזמין אתכם לשימוע לפני פרישה, ללא כל סיבה מוגדרת. זוהי המציאות של העובדים המבוגרים בישראל תחת חוק גיל פרישה. סעיף 4 לחוק קובע גיל פרישה אחיד וכפוי, שאינו תלוי בכושרו הפרטני של העובד ובתפקודו: "הגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו, הוא גיל 67 לגבר ולאישה". משמעות הסעיף היא שמעסיק רשאי לחייב עובד לפרוש מעבודתו עם הגיעו לגיל פרישת החובה.
מקורו של גיל פרישת החובה בדין הישראלי הוא בחוקת העבודה של עובדי המדינה, שקבעה שעובדי המדינה יחויבו לפרוש בגיל 65. ההוראה נבעה מהקביעות שניתנה לעובדי המדינה בעבודתם אשר מנעה את פיטוריהם עד לאותו גיל, וביקשה לאזן, איפוא, בין זכותם של העובדים לקביעות ויציבות בעבודתם, לבין הצורך "לרענן את השורות" ולאפשר לעובדים צעירים יותר להיכנס לשוק העבודה. ועדת נתניהו, שהוקמה בשנת 1997, התבקשה לבחון את נושא גיל הפרישה לעובדים במשק הישראלי, והמליצה, בין היתר, להעלות את גיל פרישת החובה לגיל 67. חוק גיל פרישה (2004) נחקק בעקבות המלצות הוועדה.
זכותם של מבוגרים לשוויון ולכבוד
הזכות לשוויון היא זכות אדם, המוכרת כזכות חוקתית בדין הישראלי כזכות חוקתית הנגזרת מהזכות לכבוד המעוגנת בחוק-היסוד: כבוד האדם וחירותו. מלבד העיגון החוקתי, זכות זו מעוגנת גם בחוקים "רגילים". לענייננו, רלוונטי בהקשר זה חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, הקובע איסור על מעסיק להפלות בין עובדים או דורשי עבודה בשל עילות הפליה כגון מין, גזע, דת ועוד. החוק מחיל באופן מפורש את דיני השוויון גם על עולם העבודה.
בשנים האחרונות הולכת וגוברת המודעות הציבורית והמשפטית להכרה בכך שהתייחסות שונה לאדם בשל גילו עלולה לעלות כדי אפליה, הפוגעת בזכות לשוויון. תופעה זו קרויה "גילנות" (ageism), על משקל מילים אחרות המבטאות אפליה, כגון racism (גזענות) או sexism (אפליה מינית). אולם בעוד ההכרה באפליה על בסיס אבחנות כגון גזע, מין או דת היא רבת שנים, גילנות היא תחום חדש יחסית. את מושג ה"גילנות" הגה הגרונטולוג ד״ר רוברט באטלר (Butler) בשנת 1969, ולמרות שהגדרתו המקורית אינה מתייחסת לקבוצת גיל מסוימת, לדבריו הוא התבסס בעיקר על חוויותיהם של זקנים, שמהם קיבל השראה לפיתוח המושג.
גילנות מתבטאת פעמים רבות באפליה בעולם העבודה. למשל, בפיטורי עובדים ותיקים בעת משבר כלכלי, באפליה בקבלה לעבודה, ובאפליה במתן הזדמנויות להכשרה ולפיתוח מקצועי. לטעמי, בחינת גיל פרישת החובה בפריזמה של "גילנות" מובילה למסקנה שמדובר בחוק "גילני" הפוגע בשוויון. זאת, בהיותו משקף תפיסה כוללנית לפיה כשירותם של עובדים מבוגרים היא נמוכה יותר משל עובדים צעירים אך בשל גילם.
ואכן, כך נטען כנגד גיל פרישת החובה בבג"ץ 9134/12 גביש נ' הכנסת, בעתירה שהוגשה על ידי שלושה פרופסורים שעתרו לביטול סעיף 4 לחוק. העותרים טענו שעבורם העבודה היא כלי להגשמה עצמית, בריאות ואריכות ימים, וכל רצונם הוא להמשיך בעבודתם. לדבריהם, ההתייחסות לגילם כאמת מידה לכישוריהם היא משפילה ומפלה, באופן המנוגד לחוק שיוויון ההזדמנויות בעבודה, ופוגע בזכויותיהם החוקתיות לשוויון, לכבוד האדם ולחופש העיסוק.
בית המשפט העליון קבע שיש לבחון את הסוגיה בריסון ובזהירות, בשים לב לכך שמדובר בסוגייה חברתית-כלכלית מורכבת ורחבת היקף. בית המשפט העליון פסק שהפרישה הכפויה אכן פוגעת בזכות לשוויון ובזכות לכבוד-האדם של העובדים המבוגרים. אולם לדבריו הפגיעה היא מידתית, כיוון שהחוק נועד לקדם תכליות ראויות של שיפור הביטחון התעסוקתי של העובדים, שיפור יכולת המעסיק לנהל את כוח האדם, וקידום הגינות בין-דורית. עוד נקבע שהחוק מקדם באופן סביר את תכלית שמירת זכויות העובדים בכך שמקנה וודאות הן לעובד והן למעסיק בנוגע למועד הפרישה.
יצוין כי מחקרים מראים שתעסוקת מבוגרים תורמת לבריאות ורווחת הפרט, מאפשרת ניצול כישורים וניסיון, מונעת חוסר מעש וניוון, מעניקה תחושת חיוניות, ומשפיעה לטובה על המימוש העצמי של האדם. כמו כן, היא עשויה למנוע הידרדרות נפשית של העובדים ותחושת חוסר תועלת כתוצאה מהאובדן החד בתעסוקה. בד בבד, הספרות מעלה כי לפרישה כפויה עשויות להיות השפעות פסיכולוגיות רבות על העובדים המבוגרים: היא מביאה להתפתחות תחושות חרדה, נטישה ובדידות, ומקדמת הדרה חברתית של זקנים. ברקע, טענות לחוסר כשירות פיזית של העובדים המבוגרים בהשוואה לעובדים צעירים מתחלשות לאור מגמות השינוי בעולם העבודה, הכוללות, בין היתר, מעבר מעיסוק בעבודת כפיים לעיסוק בשירותים ובמקצועות טכנולוגיים.
בביקורת על פסק הדין בעניין גביש, ניתן לטעון שחלק מהתכליות שהוצגו בפסק הדין אינן רלוונטיות יותר בעולם העבודה הנוכחי, ולחלופין, שהפרישה הכפויה אינה נדרשת למימוש תכליות אלו. ראשית, פרישת החובה אינה מקדמת הגינות בין דורית, מכיוון שאין צורך "לפנות את השורות" לעובדים צעירים יותר: מחקר שבחן את שוק התעסוקה ב-12 מדינות הראה שתעסוקת עובדים מבוגרים לא פגעה בהזדמנויות התעסוקה של צעירים, ואף מצא קורלציה חיובית בין עלייה בתעסוקת המבוגרים לעלייה בתעסוקת הצעירים. אמנם המחקר הגדיר עובדים "מבוגרים" כעובדים בגילאי 55-64, אולם יתכן שניתן להסיק מהממצאים גם לגילאים מבוגרים יותר. כמו כן, במדינת ישראל אחוז האבטלה עומד על כ-3.60% בלבד, ולכן ספק האם קיים צורך ממשי בפינוי משרות המבוגרים. לאור האמור, מתעורר ספק בנוגע להצדקות לתכלית "רענון השורות". ניתן להטיל ספק גם ברלוונטיות של תכלית הביטחון התעסוקתי לעובדים בעולם העבודה הנוכחי, לאור דעות שונות הגורסות שהטבת הקביעות בעבודה אינה מתאימה יותר לעולם זה.
נוסף על האמור, ניתן לבחון קיומן של חלופות לגיל פרישת החובה, שפגיעתן בזכויות אדם תהיה מידתית יותר:
- ביטול חובת הפרישה על פי גיל והחלת מבחני כשירות חלופיים
מאז חקיקת החוק, עלו קריאות רבות לבטל את גיל פרישת החובה, ובכך להצטרף למספר מדינות בעולם שבחרו לבטל בתחומן את חובת הפרישה, ביניהן ארצות הברית, אוסטרליה, קנדה וסקוטלנד. אולם, גם ביטול החוק עלול לפגוע בזכויות אדם: במסגרת דיוני ועדת נתניהו וכן בעניין גביש, עלה החשש שביטול גיל פרישת החובה יוביל להתפתחותם של מבחני כשירות אישיים, אשר עלולים להשפיל את העובדים ולפגוע בכבודם אף יותר מהפגיעה הנגרמת בשל קיומו של גיל פרישת החובה, בכך שיקנו להם תיוג שלילי של אי-כשירות אינדיבידואלית. ואכן, מספרן הרב של הצעות החוק אשר ביקשו לבטל את גיל פרישת החובה הציעו, רובן ככולן, חלופה הכוללת מבחני כשירות מקצועית פרטניים חלף גיל פרישת החובה הגורף.
נוכח החשש מפני תיוג אינדיבידואלי של העובדים המבוגרים, אין לי אלא להצטרף בהקשר זה לדבריו של השופט הנדל בפסק הדין, אשר ביקר את הפרדיגמה הדיכוטומית לפיה קיימות רק שתי אפשרויות להסדרת גיל הפרישה: גיל פרישת החובה הגורף ומבחני הכשירות. הנדל סבר כי "בשלה העת להרחיב את הדיון על אודות אפשרויות שונות המצויות בתווך", והציע להקים ועדה ציבורית שתמליץ על מדיניות ראויה לאותה תקופה, לאור חלוף השנים הרבות מאז הגשת ממצאי ועדת נתניהו. הוא סיכם כי אמנם בחירת המחוקק במודל הפרישה הכפויה הייתה נכונה בשעתו, אולם חומרת הפגיעה בעובדים, השינויים המסתמנים בתוחלת החיים ורגישות הנושא מחייבים את המחוקק לבחון מחדש בחירה זו בתוך זמן סביר. גם שופטים נוספים בהרכב בחרו להדגיש את חשיבות עיסוק המחוקק בסוגיה. כך, השופטת חיות ציינה שהשינויים בעולם העבודה ובתוחלת החיים מחייבים חשיבה מחודשת של המחוקק בסוגיה זו, ומציאת מודל מתאים. אבקש להציע, בהתאם לרוח דברים אלו, כי בשלה העת לקיים דיון מחודש אודות החוק, בשיתוף עם נציגי העובדים והציבור.
- קביעת חריגים לחובת הפרישה
חוק גיל פרישת החובה אינו מוחלט, אלא כולל מספר חריגים. כך, בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה נקבע שקיימת חובה על המעסיק לשקול בכובד ראש בקשה פרטנית של עובד המבקש להמשיך לעבוד גם לאחר גיל פרישת החובה, ולהפעיל שיקול דעת ראוי בבחינת הבקשה, בהתחשב בכלל הנסיבות הרלוונטיות. אולם, קשה לראות כיצד פתרון זה מספק מענה מלא לבעיות שהועלו בפוסט. ראשית, נשמרת במסגרתו ברירת המחדל לפיה עובדים מסיימים את עבודתם בהגיעם לגיל 67, ועליהם לפעול באופן אקטיבי כדי להימנע מכך באמצעות בקשה מהמעסיק. שנית, ספק אם ניתן לאכוף את חובת המעסיק לשקול בכובד ראש את בקשת העובדים להמשיך לעבוד. כמו כן, סביר להניח שרבים מהעובדים מקבלים את גיל פרישת החובה כמובן מאליו, וכלל אינם מודעים לאפשרות לבקש מהמעסיק להמשיך בעבודתם.
חריגים נוספים לחובת פרישה בגיל 67 הם קיומם של חוקים המאפשרים להורים שכולים ואלמנות צה"ל, וכן להורים שילדם נפטר, להמשיך בעבודתם מספר שנים לאחר גיל הפרישה. ממחקר של המשרד לשוויון חברתי לבחינת חוק גיל הפרישה להורה שילדו נפטר, עלה כי 70% מההורים שילדיהם נפטרו והשתתפו במחקר היו מעוניינים להמשיך לעבוד מעבר לגיל פרישת החובה. נראה שאמנם ניתן לקבוע חריגים לחובת הפרישה, אולם כפי שהראיתי, אלו עלולים להוות פתרונות נקודתיים לאוכלוסיות ספציפיות או בלתי נגישים, באופן שאינו פותר את בעיית חוסר המידתיות של פגיעת החוק הקיים בזכויות אדם.
- העלאת גיל פרישת החובה
אפשרות נוספת להתמודדות היא העלאת גיל פרישת החובה. אמנם הצעה זו אינה פותרת את בעיית הפגיעה בזכויות במלואה, אולם היא עשויה להוות פגיעה מידתית יותר בזכויות, מכיוון שתחול בפועל על פחות עובדים. בעניין גביש ציינה השופטת חיות שלא מן הנמנע שהמחוקק יבחר להעלות את גיל פרישת החובה בעתיד, בהתאם למגמת העלאת גיל הפרישה ה"רגיל" הקיימת בדין הישראלי.
לטעמי, באמירתה קישרה השופטת, שלא בצדק, בין שני הסוגים של גיל הפרישה, למרות שמדובר בהסדרים שונים בעלי תכליות שונות. גיל הפרישה "בזכות", הוא הגיל שממנו עובד זכאי לפרוש מעבודתו, ולקבל קצבת פנסיה וזכויות נוספות (כגון קצבת זקנה מהביטוח הלאומי). תכליתו היא לאפשר לעובדים מבוגרים להזדקן בכבוד, בלא שיאלצו להמשיך לעבוד לפרנסתם. לעומת זאת, לפי עניין גביש, לגיל פרישת החובה מספר תכליות (אחרות), ביניהן וודאות תעסוקתית וקידום הגינות בין-דורית. לפיכך, בעוד שהעלאת גיל הפרישה בזכות עלולה לפגוע בזכויות העובדים המבוגרים, ובפרט בזכותם לכבוד, העלאת גיל פרישת החובה עשויה דווקא לצמצם את הפגיעה בזכויות, בכך שתאפשר ליותר עובדים שמעוניינים בכך להמשיך בעבודתם מבלי שיסבלו מפגיעה בכבודם. אמנם, יש לתת את הדעת על כך שהטיעונים המצדיקים את העלאת גיל פרישת החובה כגון העלייה בתוחלת החיים והשינויים בעולם העבודה, עשויים לשמש כטיעונים גם בעד העלאת גיל הפרישה בזכות. זאת, כאשר ברקע מצוי אינטרס כלכלי מובהק של המדינה בהעלאתו. אולם לטעמי, אין בחשש מפני העלאת גיל הפרישה בזכות כדי להצדיק את ביטול הדיון בשינוי גיל פרישת החובה, ונדרשת מדיניות סוציאלית מתאימה, שתאפשר לכל עובד את האפשרות לבחור האם ומתי לפרוש מעבודתו.
לפי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, תוחלת החיים עלתה מהשנים 2000-2004 לשנים 2015–2019 ב-3.3 שנים לגברים וב-2.9 שנים לנשים. כתוצאה מכך התארכה תקופת הפנסיה. כך למשל, אשה בעלת תוחלת חיים ממוצעת (84.8 שנים, נכון לשנת 2020) שתפרוש בגיל פרישת החובה צפויה לשהות בפנסיה כמעט 18 שנים בממוצע. לפיכך, אציע לבחון העלאה מיידית של גיל פרישת החובה במספר שנים. לאור הצפי לעלייה בתוחלת החיים גם בעתיד, ניתן אף להציע "להצמיד" את גיל פרישת החובה לתוחלת החיים, באמצעות קביעת מספר שנים אחיד לפרישה, או לחילופין באמצעות קביעת יחס קבוע בין שנות העבודה לשנות הפרישה. אמנם הצעה זו הובאה במקור לגבי גיל הפרישה בזכות, אך לטעמי, היא מתאימה יותר לגיל פרישת החובה: בעוד שהעלאת גיל הפרישה בזכות בהתאם לתוחלת החיים, תגזור על אנשים מבוגרים להמשיך לעבוד בעל כורחם גם בגיל מאוחר כדי להתפרנס בהיעדר קצבאות ופנסיה, העלאת גיל פרישת החובה תאפשר לעובדים מבוגרים מספר שנים נוספות בהם יוכלו לבחור להמשיך בעבודתם, ותצמצם את מספר השנים בהם יסבלו מהיעדר תעסוקה, על השלכותיה הרבות שפורטו.
סיכום
בפוסט זה ביקשתי להציע מספר דרכים להתמודדות עם הבעיות שיוצר גיל פרישת החובה ועם פגיעתו בזכות לשוויון ולכבוד של עובדים מבוגרים. התמודדות עם הסוגיה תאפשר להימנע מההשלכות הפסיכולוגיות הקשות של פרישה כפויה, ותצמצם את הפגיעה בזכויות האדם של העובדים הנאלצים לפרוש אך בשל גילם.
