גם במלוא 25 שנים לחקיקתו של החוק למניעת הטרדה מינית, סוגים רבים של מקומות עבודה עדיין אינם מהווים סביבה בטוחה לעובדיהם, ונדרשים כלים ייחודים על מנת להתמודד עם הטרדות מיניות בהם.
"הטרדה מינית היא מקור איום על נשים במקום העבודה. היא 'מפריעה לנשים להתקבל לעבודה, ליהנות מהעבודה ולהתמיד בעבודה. היא איננה נושא – שאינו - קשור – לעבודה מטיבו משום שהיא נושא מיני. כאשר היא משפיעה על החלטות העסקה בסיסיות ועל האווירה במקום העבודה, הטרדה מינית היא אפליה בתעסוקה".
במילים חריפות אלה טבעה המשפטנית והחוקרת הפמיניסטית קת'רין מקינון את המושג "הטרדה מינית" בשנת 1979. מקינון כלל לא ביקשה להמשיג מונח חדש בתחום האלימות המינית, אלא יצאה ללמוד על מקומן ומעמדן של נשים בעולם העבודה. מתוך עיסוק בנשים עובדות, היא כוננה את המושג "הטרדה מינית".
הטרדה מינית בעבודה - הדין הקיים
הטרדה מינית הינה עבירה פלילית ועוולה אזרחית במדינת ישראל. זאת, הודות לחוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח־1998, שנחשב מהפכני בעת חקיקתו, בכך שהפך התנהגות שעד אותה עת לא הייתה אסורה לכזו שבגינה ניתן להעמיד לדין ולתבוע בנזיקין. החוק מתייחס מפורשות להטרדה מינית במקום העבודה, ומציע שלוש דרכי פעולה למי שנפגעו ממנה: תלונה פלילית, תביעה נזיקית, ותלונה לממונה על הטרדות מינית בעבודה. ניתן לנקוט באחת או יותר מדרכי פעולה אלה.
לצד שלוש דרכי פעולה אלה, החוק קובע חובות שעל כל מעסיק לעמוד בהן בכדי למנוע הטרדה מינית בעבודה. החובות המוטלות על כל מעסיק מוסדרות גם בתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח־1998. חובת המעסיק לפי החוק למניעת הטרדה מינית היא כפולה: גם לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות העניין, כדי למנוע הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה, וגם לקבוע דרך יעילה להגיש תלונות על הטרדה מינית, לטפל בכל תלונה שמגיעה אליו בתחום זה, ולפעול להפסקת ההטרדה המינית. בתוך כך, המעסיק חייב להביא לידיעת עובדיו את האיסור על הטרדה מינית, דרך פרסום התקנון למניעת הטרדה מינית, ודרך השתתפות בפעילויות שמטרתן מניעת הטרדה מינית. במקומות עבודה שבהם קיים הסדר משמעת (לרוב מדובר במקומות עבודה גדולים, והדוגמה המוכרת ביותר היא תקנון שירות המדינה החל על עובדי מדינה), חייבים לקבוע שהטרדה מינית במקום העבודה מהווה עבירת משמעת חמורה. עוד נדרש מהמעסיק למנות ממונה על מניעת הטרדות מיניות במקום העבודה, ולטפל תוך פרק זמן קצר בכל תלונה על הטרדה מינית המתקבלת אצל הממונה.
חשוב לציין כי מי שנפגעו מהטרדה מינית בעבודה יכולים להגיש תביעה לא רק נגד האדם המטריד, אלא גם נגד המעסיק כמי שנושא באחריות למנוע מעשי הטרדה מינית ולטפל בהם. למרות אפשרות זאת, מחקרים שסקרו את יישום החוק בשנים הראשונות לאחר חקיקתו הראו כי לפחות בתחילת דרכו, החוק נכשל בהטמעת המודעות לאפשרות לתבוע מעסיק שלא טיפל כהלכה בתלונה על הטרדה מינית. רובן המוחלט של המתלוננות בעשור הראשון התלוננו רק נגד המטריד עצמו, ולא נגד המעסיק על כך שלא עמד בחובות המוטלות עליו למניעת הטרדה מינית.
נהוג להבחין בין 2 סוגים מרכזיים של הטרדה מינית בעבודה: "זה תמורת זה" (quid pro quo), ו"סביבה עוינת". הסוג הראשון מתייחס להתניית הזדמנויות מקצועיות בהיענות לדרישות מיניות. כך לדוגמה, עובדת שבאופן מפורש או מרומז תתבקש לבצע מעשים מיניים, בתמורה לטובת הנאה בעבודה, או אפילו לשם שמירת עבודתה. הסוג האחר מתייחס להתנהגויות או אמירות הנהוגות במקום העבודה, ומתייחסות בצורה מבזה או משפילה למיניותו של אדם, או מייצרות סביבת עבודה שאינה נוחה מבחינה מינית או מגדרית. כך למשל, משרד בו נהוג לשוחח במהלך ובמקום העבודה באופן פומבי על חוויות מיניות, כיבושים מיניים, או להעיר הערות משפילות או מבזות על רקע מגדר או נטייה מיני – יחשב כמקום עבודה בו מתבצעת הטרדה מינית מסוג סביבה עוינת.
הטרדה מינית בעבודה – היקף התופעה
מי הם הנפגעים והנפגעות של הטרדה מינית במקום העבודה? בשנת 2014 פרסמה ד"ר אורית קמיר, שהייתה מיוזמות החוק למניעת הטרדה מינית, מחקר מקיף הסוקר את השימוש בחוק בפועל בעשר השנים הראשונות לאחר חקיקתו. המחקר מראה כי מבין מי שנקטו הליכים עקב הטרדה מינית, 94% היו נפגעות, ו6% היו נפגעים. באשר למין המטריד, 99% מהמטרידים הינם גברים. המקרה הנפוץ של הטרדה היה של אישה שנפגע מהטרדה על ידי גבר (92% מהמקרים), לאחריו מקרים בהם הנפגע והמטריד היו שניהם גברים (7%). המקרים הפחות שכיחים היואלו שבהם הנפגעת והמטרידה היו שתיהן נשים (1%). במחקר לא עלו מקרים בהם אישה הטרידה גבר, אך מקרים אלה נדונו במהלך השנים בפסיקה.
מהמחקר אף עולה כי חלק משמעותי מכלל מקרי ההטרדה המינית המדווחים היו הטרדות במקום העבודה. כך, 70% ממקרי ההטרדה המינית שנסקרו, התרחשו במקום העבודה המשותף של הנפגעת והמטריד. גם מחצית מיתר מקרי ההטרדה התרחשו במקום עבודה, לרוב של המטריד. אם כן, רוב מקרי ההטרדה המינית בהם ננקטו הליכים משפטיים או משמעתיים, בעשור הראשון לאחר חקיקת החוק, התרחשו במסגרת יחסי עבודה או במקום העבודה. היקפם המשמעותי של מקרי ההטרדה המינית בעבודה, מבין כלל המקרים, עולה גם מ"סקר ביטחון אישי" שערכה הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה בשנת 2017. מתוך מדגם של 7,000 ישראלים וישראליות, שליש מהמשיבים דיווחו כי נפגעו מהטרדה מינית במקום העבודה בשנה שקדמה לסקר.
הזכויות הנפגעות
הטרדה מינית עלולה לפגוע בכמה זכויות. מקינון התייחסה להטרדה מינית בעבודה כפגיעה בזכות להיעדר הפליה בתעסוקה. לשיטתה, הפליה בתעסוקה מתרחשת כאשר המרכיבים הבסיסיים ביותר בעבודה – תנאיה והטבותיה – מושפעים מהטרדה מינית.
החוק למניעת הטרדה מינית מונה שלוש זכויות עליהן הוא נועד להגן: כבוד האדם, חירותו, ופרטיותו. לתפיסתה של קמיר, נכון יותר להגדיר הטרדה מינית בראש ובראשונה כפגיעה בכבוד האדם ובחירותו, ורק לאחר מכן כפגיעה בשוויון, בין היתר מטעמים תרבותיים ופרקטיים. לטענתה, בניגוד למשפט האמריקאי, שאימץ את תפיסתה של מקינון, המשפט והאתוס התרבותי הישראליים אינם מקנים לשוויון מקום מרכזי. לעומת זאת, כבוד האדם הינו מרכזי במשפט הישראלי. לכן, דרך יעילה יותר לטפל בתופעת ההטרדה המינית תהיה בייחוסה לכבוד האדם. לצד השיקול הפרקטי, אף מבחינה מהותית, טוענת קמיר כי הטרדה מינית פוגעת בכבוד האדם בכך שהיא פוגעת בכבוד העצמי, בזכות לאוטונומיה מלאה, ובשליטה המלאה בגוף ובמיניות. היא אף מבזה ומשפילה, פוגעת בחירות וחותרת תחת הביטחון. גם בית המשפט העליון התייחס בפסיקתו לזכויות הנפגעות כתוצאה מהטרדה מינית במקום העבודה, והזכיר פגיעה בכבוד האדם ובאוטונומיה.
לטעמי, הטרדה מינית עלולה לפגוע אף בזכות לעבודה ולתנאי עבודה נאותים. פגיעה זו עלולה להתרחש בכך שהעובדת המוטרדת תרגיש צורך להתפטר ממקום העבודה בו היא סובלת מהטרדה מינית, בין אם המטריד הוא בעל סמכות, או בין אם הוא עובד אחר, אך התנהגותו אינה זוכה למענה הולם במקום העבודה. פגיעה זו עלולה להתרחש גם בכך שהעובדת תרגיש חוסר ביטחון אישי בסיסי במקום עבודתה, בכך שתנאי עבודתה יפגעו בשל ההטרדה, בכך שלא תקודם או אף תסבול מהתנכלויות בעבודה או מפגיעה אחרת בתנאי העבודה. פגיעות אלה עלולות להתרחש הן תחת הטרדה מינית מסוג "זה תמורת זהו הן בהטרדה מסוג "סביבה עוינת".
הזכות לעבודה והזכות לתנאי עבודה נאותים מעוגנת בכמה דברי חקיקה. חוק יסוד: חופש העיסוק מעגן את זכותו של כל אדם "לעסוק בכל עיסוק, מקצוע או משלח יד". חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח־1988, אוסר על הפליה בקבלה לעבודה, תנאי עבודה, קידום בעבודה, מחמת מין או נטייה מינית. סעיף 7 לחוק אוסר על הפליה על רקע של הטרדה מינית. משמע, הוא אוסר על פיטורין או מניעת קידום של עובדת על רקע של הטרדה מינית, או משום שהתלוננה על כך שהוטרדה. גם בפסיקת בית המשפט העליון ניתן לראות התייחסות להטרדה מינית כאפליה בעבודה: "במקרים רבים אפשר לראות הטרדה מינית, ופגיעה נלווית בתנאי העבודה, כצורה של הפליה מחמת מין".
האם הכלים הקיימים בחוק מספיקים?
החוק למניעת הטרדה מינית נועד למגר תופעה חברתית פוגענית זו. אלא שיש פערים משמעותיים בהתאמתם וביישומם בין מקומות עבודה ציבוריים למקומות עבודה פרטיים, ובין מקומות עבודה גדולים למקומות עבודה קטנים. בעוד שהחוק אינו מבדיל בין מעסיקים על פי גודלם, בתקנות יש הבחנה ביניהם. התקנות מאפשרות למי שמעסיק פחות מעשרה עובדים למנות את עצמו לממונה על מניעת הטרדות מיניות במקום העבודה. יש כמובן בעיה בכך שהמנהל הבכיר במקום העבודה הינו הממונה על מנגנון הטיפול בהטרדות מיניות, בפרט נוכח העובדה שמרבית ההטרדות המיניות במקום העבודה נעשות עדיין על ידי עובדים בכירים או ממונים כנגד הכפופות להם. הבדל נוסף נוגע לפרסום התקנון למניעת הטרדה מינית: מי שמעסיק 25 עובדים ומעלה מחויב בפרסום התקנון במקום בולט לעין במקום העבודה בדרך קבע, בעוד מי שמעסיק פחות מ־25 עובדים יוצא ידי חובתו אם הביא את התקנון לידיעת העובדים אף שלא בדרך קבע. הבדל שלישי הוא בכך שהחובה לקבוע שהטרדה מינית היא עבירת משמעת חמורה חלה רק על מקומות עבודה בהם קיים הסדר משמעת. הסדרי משמעת קיימים כאמור בשירות הציבורי וכן במקומות עבודה גדולים ומרכזיים, אך לא במקומות עבודה קטניםאם כן, נראה כי הדרישות בתקנות מחמירות יותר ממקומות עבודה גדולים וציבוריים, לעומת דרישות מקלות ממקומות עבודה קטנים ופרטיים.
הבחנה בין מקומות עבודה גדולים וציבוריים לבין מקומות קטנים ופרטיים עולה אף מבחינת יישומו של החוק. מחקרים אודות יישום והטמעת החוק מראים כי יש הבדלים בין האופן בו החוק מיושם במגזר הציבורי לבין האופן שבו הוא מיושם במגזר הפרטי. מהמחקרים עולה שעובדות במגזר הפרטי היססו ארוכות בטרם התלוננו על מעסיקיהן, ופעמים רבות הגישו את התלונות רק לאחר שעזבו את מקום העבודה. לעומת זאת, במגזר הציבורי היה שיעור גבוה יותר של תלונות במהלך תקופת עבודתן של המתלוננות במקום. שוני נוסף הוא בכך שמרבית המתלוננות במגזר הציבורי בחרו להתלונן בתוך מקום העבודה באופן שהביא לפתיחת הליך משמעתי, בעוד ששני שליש מהמתלוננות במגזר הפרטי בחרו להתלונן במשטרה. ניתן לקשור זאת לעובדה שמערכת המשמעת של שירות המדינה נגישה ויעילה יחסית למערכות המשמעת במרבית מקומות העבודה הפרטיים. לכן רבות מן המתלוננות במגזר הציבורי נותרו במקום העבודה ופנו להליך המשמעתי ולאו דווקא לפלילי, ואילו רבות מהמתלוננות במגזר הפרטי עזבו את מקום העבודה בו נפגעו, ובחרו להתלונן בהליך פלילי, חיצוני למקום העבודה.
לקשיים אלה ניתן להוסיף את הביקורות שהועלו באשר לאכיפה ופיקוח חסרים על יישומו של החוק. כך למשל, העובדה שאין חובה בחוק להכשיר ממונים וממונות על מניעת הטרדה מינית במקום העבודה. קורס ההכשרה בשירות המדינה אינו מתקיים דרך קבע, ובשוק הפרטי נדרשת הסכמת המעסיק לשליחת הממונה להכשרה בקורסים פרטיים. לכן, חרף החובה במינוי ממונה, בהיעדר חובת הכשרה, עולה חשש כי ממונה זו תהיה עלה תאנה נטולת כלים ממשיים למילוי תפקידה. עוד עולה כי חסרות סמכויות פיקוח על מילוי הוראות החוק בידי מעסיקים.
בפסיקה יש דוגמאות רבות מהשנים האחרונות לכך שבפועל במקומות עבודה קטנים, לא עומד המעסיק בחובותיו לפי החוק. כך, לדוגמה, בהליך פלילי בו נמצא מנהל משמרת בבר אשם בהטרדה מינית של מלצרית, קבע בין הדין הארצי לעבודה כי המעסיק לא עמד בחובותיו למניעת הטרדה מינית, בכך שלא פרסם כראוי את התקנון למניעת הטרדה מינית, ואף לא את זהותה של הממונה על הטרדות מיניות בחברה. בית הדין הארצי הכיר באותה פרשה בכך שבמקומות עבודה בהם עלולים להיטשטש הגבולות בין המותר והאסור בשל אופיים, אין להסתפק במילוי טכני של הוראות החוק, אלא נדרשת פעולה ביתר שאר ובאופן מהותי המשרתת את תכליתם. לפי בית הדין, על המעסיק להביא את נושא ההטרדות המיניות ואת האיסור עליהן למודעות העובדים, ולדאוג באופן אקטיבי למניעת הטרדות מיניות במקום העבודה. במקרה אחר, בית הדין הארצי דן לאחרונה במקרה בו מנהלת סניף קטן בחברה ארצית להשכרת רכב הואשמה בהטרדה מינית של אחד מארבעת העובדים בסניפה. העובד התלונן על כך שהוטרד, ועובד אחר שהיה ער למעשי המנהלת התלונן על כך שמעשים אלו משפיעים לרעה על מקום העבודה. בית הדין הארצי קבע שהמנהלת הטרידה מינית. עוד הוא קבע, שהמעסיק לא עמד בחובותיו בנוגע לאופן הטיפול בתלונות שהוגשו, בין היתר בכך שהממונה על הטרדה מינית בחברה קבעה כי לא הייתה הטרדה מינית כלפי העובד מבלי שהיא שמעה אותו וירדה לשורש פנייתו.
סיכום והצעת פתרון
לחוק למניעת הטרדה מינית יש חשיבות רבה, בכך שהוא מציע כלים מגוונים – משמעתיים, פליליים, ואזרחיים – למאבק בהטרדות מיניות בעבודה, ובכך שהוא מטיל על המעסיק את האחריות להפיכת מקום העבודה לבטוח מפני הטרדות מיניות. אלא שנראה כי הכלים הקיימים אינם מספקים מענה מתאים לכל סוג של מקום עבודה, ובפרט – אינם מותאמים דיים למקומות עבודה קטנים, ולמקומות עבודה במגזר הפרטי. בשל כך, נכון יהיה להתאים את הכלים הקיימים אף לסוגי מקומות עבודה בהם כיום החוק אינו מוטמע בצורה אפקטיבית ומיטבית.
ראשית, מבחינת ההבדלים בתקנות בין מעסיקים גדולים וקטנים, אין סיבה שחובת הפרסום הקבוע של התקנון למניעת הטרדה מינית לא תחול על כל מעסיק, קטן כגדול. שנית, יש לתת מענה לקושי להתלונן על הטרדה מינית במקום עבודה קטן, שייתכן שאין בו ממונה על הטרדה מינית, או כשהמעסיק הוא עצמו הממונה. ייתכן שפתרון הולם הוא יצירת מנגנון תלונה חיצוני למקום העבודה.
כיום מאפשר משרד העבודה לכל עובד ועובדת להגיש תלונה למינהל ההסדרה והאכיפה במשרד העבודה, בגין הפרת העבירות המנויות בתוספת השנייה לחוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, תשע"ב־2011. מתוך החוק למניעת הטרדה מינית, כוללת תוספת זו רק את החובה לפרסם תקנון למניעת הטרדה מינית. לטעמי, יש בכך פספוס משמעותי מאוד של אפיק פעולה נגד הטרדה מינית בעבודה. משרד העבודה טרח לייצר מנגנון המאפשר לכל עובד ועובדת להגיש תלונה בגין הפרת דיני עבודה־באופן מקוון או בטלפון, וכן באופן אנונימי. דרך זו של הגשת תלונה ישירה כנגד מעסיק למשרד העבודה מאפשרת לעובדים ועובדות להתלונן לגורם חיצוני למקום עבודתם באופן שלא יפגע בהם ישירות. אלא, שכיום עובדים יכולים להתלונן על הפרת מרכיב אחד בלבד בחוק למניעת הטרדה מינית – אי פרסום תקנון – ולא על הטרדה מינית כשלעצמה, או על הפרות של חובות אחרות המוטלות על המעסיק בחוק. בעיה נוספת במנגנון זה הינה בכך שהוא אינו מוכר מספיק לציבור הרחב. לטעמי, יש להרחיב את האפשרות להגיש תלונה למשרד העבודה כך שתכלול כל הפרה של החוק למניעת הטרדה מינית בהקשרי עבודה, וכן לפרסם את המנגנון בצורה רחבה יותר, שתוביל לכך שנפגעות אכן ישתמשו בה. בכך, יהיה כדי להציע דרך פעולה נוספת נגד הטרדות מיניות, לעובדות ועובדים שכיום לא זוכים לכלים יעילים מספיק.
