האירועים הנוראיים של ה־7 באוקטובר הובילו לתחושות קשות בקרב הציבור היהודי בישראל. אחת התופעות הנלוות היא פגיעה בביטחונם התעסוקתי של ערביי ישראל. פגיעה זו אינה מוצדקת מבחינה מוסרית או משפטית. את המענה לתחושות הקשות של הציבור היהודי למעשי הטבח והחטיפות יש לתת בכלים חוץ משפטיים, תוך ניסיון שלא לפגוע בעבודה המשותפת בשוק.
פוסט זה הוא שמיני מתוך אסופת פוסטים העוסקים בהיבטי זכויות אדם של מלחמת ה-7 באוקטובר 2023.
התהפכות העולם בן רגע ב־7 באוקטובר חלחלה לכל תחומי החיים בישראל. התחושות הקשות שמלוות את האסון – עצבות, פחד, מועקה, טראומה, חרדה, שנאה ועוד – זלגו מהנפש הפרטית אל הספירה הציבורית, ובין השאר לשוק העבודה. אחת התופעות הנלוות היא פגיעה קשה בביטחונם התעסוקתי של עובדים ערבים אזרחי ישראל. ראשי ראשויות מקומיות וערים הודיעו על צמצום נוכחותם של עובדים ערבים באתרי בנייה ובנקיון רחובות כדי שאלה לא יגיעו לעבוד ליד הציבור היהודי המפוחד. עובדים מוזמנים לשימועים לפני פיטורים בשל התבטאויות ברשת, רוב רובם ערבים, וחלקם אף פוטרו, זאת גם אם אין המדובר בהתבטאות שאסורה על פי דין (לעניין התבטאויות אסורות ומותרות על פי דיני העבודה ראו את גילוי הדעת של המרצות והמרצים לדיני עבודה). במקביל, מקומות עבודה צמצמו את מצבת כוח האדם שלהם. חלקם אפשרו עבודה מהבית, בין היתר בשל הצורך של הורים להיות עם ילדיהם בשל הפסקת או הפחתת פעילותם של מוסדות החינוך. כתוצאה מכך, עובדים הוצאו לחל״ת או שהיקף עבודתם צומצם, ובדומה לתקופת הקורונה, הראשונים שנפגעו הם עובדים המועסקים בדפוסי עבודה שאין בהם יציבות תעסוקתית – כמו עובדי ועובדות קבלן, כוח אדם, ועובדים שעתיים. דוגמה לכך הם עובדי הניקיון באוניברסיטאות, רובם ערבים, אשר קיבלו הודעות על כך שאין צורך שיגיעו לעבודה. זאת ועוד, לחץ צרכנים כלפי נותני שירותים גורם לכך שחלק מהמעסיקים מפסיקים להעסיק עובדים ערבים.
הפגיעה בביטחונם התעסוקתי של ערביי ישראל אינה מוצדקת, לא מוסרית ולא משפטית. עם התחושות הקשות של הציבור היהודי בעקבות האירועים של ה־7 באוקטובר יש להתמודד, אך לא על ידי הפגיעה המתוארת, אלא בדרכים שיאפשרו עבודה משותפת עם הערבים אזרחי ישראל. המשפט, כפי שפוסט זה מראה, קובע הוראות ברורות לגבי הפעולות שתוארו לעיל. הוראות הדין צריכות לשמש מסגרת לפעולה בכלים מעולמות הניהול והפסיכולוגיה, שמטרתה הרגעת הרוחות הסוערות והקנית ביטחון במקום העבודה. שימוש ולאפשר שותפות טובה שהנה חיונית לטווח הקצר והרחוק.
הפגיעה בביטחונם התעסוקתי של ערביי ישראל: פגיעה בפרט, בערביי ישראל, ובחברה הישראלית
פיטורים, אי־הזמנה לעבודה, הוצאה לחל״ת או סגירת מקומות בהם מועסקים עובדים ערבים עולה כדי פגיעה קשה בפרט, בחברה כולה ובציבור הערבי בישראל, והיא נוגדת עקרונות יסוד חוקתיים. מבחינת הפרט הצעדים המתוארים פוגעים בראש ובראשונה ביכולתו להתפרנס, באופן שעולה אף כדי פגיעה בבני המשפחה, והם גם מפלים. בית הדין לעבודה פסק לא אחת שאין צורך בכוונה להפלות מצד המעסיק ודי בתוצאה מפלה. זאת כיוון שלעיתים קרובות השפעתם של סטריאוטיפים ונטיות בלתי מודעות היא שמובילה להפליה, וכן כדי למנוע יחס של אדישות מצד המעסיק למציאות המתוארת שאותה ניתן למנוע. עובדים המוזמנים לשימוע בעקבות ביטוי שאינו אסור על פי דין נפגעת לא רק זכותם לשוויון אלא אף זכותם לחופש הביטוי בעבודה.
הצעדים האמורים אף מחזקים את הסטריאוטיפים כלפי ערביי ישראל באופן שפוגע לא רק בעובדים עצמם אלא גם במרקם מערכת יחסי העבודה בין יהודים לערבים. הם מחזקים את ראיית ערביי ישראל כטרוריסטים, אנשים אלימים, לא נאמנים ובעלי יכולת לפגוע באוכלוסייה היהודית, וזאת שלא בצדק (בהקשר זה כדאי לציין כי סקר שבוצע לאחרונה על ידי המכון הישראלי לדמוקרטיה הראה עלייה משמעותית בתחושת השייכות למדינת ישראל בקרב הציבור הערבי). פיטוריהם או אי־העסקתם של העובדים הערבים מובילה להדרתם כקבוצה מהספירה הציבורית של העבודה. בכל אלה יש פגיעה בערכי הכבוד והשוויון בעבודה שהוכרו כערכי יסוד בשיטת המשפט בישראל. מבחינה חברתית, מרקם מערכת היחסים בין יהודים וערבים בשוק העבודה נפגע באופן מהותי, והיכולת לשמור על מקום עבודה מגוון ומכיל נפגעה אף היא. לכך יש השלכות שליליות על עסקים מבחינה כלכלית ועסקית, כפי שמעידים מחקרים רבים על הערך של מגוון במקום העבודה. מקום עבודה מגוון אין משמעו רק ייצוג מספרי לאוכלוסיות מיעוט, אלא ייצוג מהותי, המחייב את המעסיק לפעול כדי שהאוכלוסייה לא תיפגע, גם לא בימי מלחמה.
פגיעה בביטוי
הזמנת עובדים לשימוע ופיטוריהם בעקבות ביטוי ברשת עשויה לעלות כדי פגיעה בחופש הביטוי שהנו אחד מזכויות היסוד הבסיסיות במדינות דמוקרטיות, ויש לוודא כי פגיעה זו הנה כדין, כפי שהצביעו לאחרונה מרצות ומרצים לדיני עבודה שאף התוו דרך לפעולה לגבי התבטאויות במקום העבודה. דוגמה אחת לפגיעה כזו היא זימון עובדים לשימוע ואף פיטוריהם כיוון שביטלו חברות בפייסבוק לעובדת יהודייה. דוגמה אחרת היא זימון לשימוע כתוצאה מהבעת צער על מותם של פלסטינים בעזה. גם ביטויים צורמים אינם עולים בהכרח כדי ביטוי אסור. מעבר להגנה הקיימת של חופש הביטוי, בפרשת רואשדה (2014) קבע בית הדין האזורי לעבודה בנצרת שחופש הביטוי במקום העבודה מוגן על ידי האיסור המוטל במסגרת סעיף 2 לחוק השוויון שלא להפלות מחמת השקפה. פרשה זו, מתקופת מבצע צוק איתן, עסקה בביטוי של טכנאית דימות אשר שתפה בחשבון הפייסבוק הפרטי שלה קישור לאינטרנט שמראה תמונות של יהודים בתקופת השואה לצד פלסטינים ולצידו הכותרת "Similarities between Jewish Holocaust and Palestinian Genocide [photos]". העובדת הוזמנה לשימוע, והבהירה שהיתה בסערת רגשות ושבינתיים הסירה את הפוסט לאחר שהבינה שהוא עלול לפגוע בחלק מחבריה לפייסבוק. למרות זאת היא פוטרה. בית הדין לעבודה קבע שההגנה של סעיף 2 כוללת הגנה על ביטוי, לא רק על מחשבה, וכן ששיתוף עם חברים בפייסבוק הפרטי כמוהו כשיחת סלון ואין בו פגיעה בציבור.
הפגיעה בשוויון בהקשר של ביטוי עשויה אף לעלות כאשר היחס לביטוי חמור של עובדים ערבים שונה מהיחס מהיחס לביטוי חמור של עובדים יהודים. משפטים כגון ״צריך למחוק את עזה על כל תושביה״ זהים למשפט ההפוך ״יש למחוק את ישראל על כל יושביה״, אולם לרוב אינם זוכים לאותו גינוי או פגיעה בביטחון התעסוקתי מצד מעסיקים. העדר האחידות בתגובה לביטויים חמורים עולה אף הוא כדי הפליה ופגיעה בשוויון.
הפליה עקיפה
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר בסעיף 2(ב) על מה שמכונה הפליה עקיפה, בקובעו ש״לענין סעיפים קטנים (א) ו(א1) רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין העניין״. כך, כאשר נקבעים תנאים אשר מפלים במישרין קבוצות אוכלוסייה מסוימות, הרי שמדובר בהפליה אסורה. שר הפנים משה ארבל הכיר בכך שהפרקטיקה לפיה נהגו חלק מראשי הרשויות המקומיות והערים שהפסיקו עבודות בנייה וניקיון היא פרקטיקה שכזו. במכתב שהוציא השר ב־26 באוקטובר 2023 לכמה ראשי ערים הוא הבהיר שהחלטות מעין אלה ״מרסקות את מרקם החיים המשותפים במדינה, פוגעות לא רק בפרנסתם של אותם העובדים (וכן של עובדים רבים אחרים שאינם ערבים) אלא בעיקר בכבודם ובזכותם החוקתית לשוויון״. עוד כתב שר הפנים ש״חובה עלינו לומר ולשוב ולציין גם את המובן מאליו – לגבי קיום איסור חמור לפגוע בפרנסתו של אדם על רקע מוצא, לאום או דת. זאת, בין אם הפגיעה היא באופן ישיר (באמצעות פיטורים) או עקיף, כך שעובדים ממוצא מסוים לא יוכלו לעבוד בעיר או באתר בנייה או עסק״. שר הפנים סיכם בכך ש״הוראה גורפת שלא להתיר לעובדים להגיע למקום עבודתם או לסגור אתרים, על בסיס דתי או אתני, הנה פעולה שלא בסמכות הרשות המקומית אשר פוגעת קשות בעקרונות השוויון ובזכויות היסוד ובעקרונות מוסד בסיסיים״.
גם את ההודעות שנשלחו לעובדי הניקיון באוניברסיטאות, שכאמור רוב רובם ערבים, שלא להגיע לקמפוסים בעת הזו, ניתן לראות דרך העיניים של ההפליה העקיפה. הטענה שבעת זו אין צורך לנקות את האוניברסיטאות שטרם החלו את פעילותן היא טענה בעייתית, נוכח העובדה שגם בחופשות הסמסטר אין לימודים ועדיין לא נפסקת עבודת עובדי הניקיון. בפרשת נאידורף (2018) קבע בית הדין הארצי לעבודה שחובת השוויון חלה גם על מעסיק בפועל (ולא רק המעסיק הישיר) בהעסקה של עובדי קבלני שירותים. זאת במקביל לחובת השוויון החלה על מעסיק בפועל של עובדי קבלן כוח אדם אשר עניינו מוסדר בסעיף 2(א1) לחוק שוויון הזדמנויות.
הגנה מפני הפליה הנובעת מהעדפת לקוחות
למעסיק ישנה חובה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה שלא להפלות בין עובדיו מחמת גזעם, דתם ולאומיותם. ללקוחות אין את אותה החובה, דבר שעשוי ליצור מתח אינהרנטי אצל מעסיקים. העדפת הלקוחות עשויה להשפיע על העסק ורווחיו, והיא עשויה לתייג את המעסיק באור מסוים לפי הלכי רוח החברה, כדוגמת מה שארע עם סופרמרקט ״הלכי חסד״. על פי הדין המעסיק אמור לשמש כחומת המגן מפני הפליה של לקוחות, דבר אשר נאמר מפורשות גם על ידי בית המשפט העליון בדנג״ץ רקנט (2000) בו הטיעון שלקוחות מעדיפים מראה צעיר ומצודד של דיילות שהצדיק גיל פרישה צעיר יותר נדחה על ידי בית המשפט. בית המשפט העליון אף קבע מבחן אובייקטיבי לבחינת סעיף 2(ג) דבר המצמצם את פררוגטיבת המעסיק לקבוע מה נדרש מאופיו ומהותו של התפקיד. למרות הקושי הרב שיש למעסיקים לשמש כחומת מגן שכזו בעת הנוכחית, כל הטעמים שנמנו לעיל מצדיקים את הדרישה המשפטית הזו.
סיכום
אכן, המציאות כיום הנה מורכבת. מבחינת הדין המעסיק מחויב לא רק בערכי הכבוד, השוויון וחופש הביטוי שצוינו לעיל, אלא בה בעת חובתו לשמור על מקום העבודה מוגן עבור כל העובדים, על סביבת עבודה נאותה, שאין בה הטרדה או חוסר ביטחון. הוא צריך להקנות תחושת אמון והגנה, וכן להגן על האינטרסים הכלכליים והעסקיים שלו בהתייחס ללקוחות, לספקים ולצדדים שלישיים נוספים. המעסיק אף עשוי להיתקל בקשיים כלכליים שיחייבו אותו לנקוט בצעדים כגון הוצאת עובדים לחל״ת. התנהלות השוק הנוכחית נוטה להעדיף את השיקולים האחרונים על פני הראשונים, ולכך יש מחיר כבד, כפי שתואר כאן. יש להטות את הכף, מהטעמים שצוינו, לכך שמעסיקים יכבדו את ערכי הכבוד, השוויון וחופש הביטוי ויעשו מאמץ שלא לפגוע בעבודה המשותפת של יהודים וערבים בשוק. גם לארגוני עובדים יש תפקיד משמעותי בדאגה להגנה על הזכויות הבסיסיות של העובדים. כלים מחוץ לעולמות המשפט עשויים לסייע בהשגת תוצאה זו. למשל, קמפיין מדינתי שידגיש כי מאבקה של ישראל הוא נגד החמאס ולא נגד ערבים יכול להועיל, כמו גם קמפיין על עבודה משותפת, כפי שנעשה בזמן הקורונה. אמירות חד משמעיות מצד הנהגת הציבור הערבי ומובילי דעה כנגד מעשי ה־7 באוקטובר חשובות אף הן להקנות תחושות ביטחון בקרב הציבורי היהודי. למעסיקים ישנם גם כלים ניהוליים ופסיכולוגיים לשימוש הן לגבי ביטוי, הן לגבי הרחקת ערבים ממקומות עבודה. דווקא כעת, כאשר התותחים רועמים, יש חשיבות גדולה בעשיית סדר ובקיומן של נורמות מוסר ומשפט. התנהלות שכזו תמנע פגיעה אישית וקבוצתית בחלק נכבד מאוכלוסיית ישראל, ותשרת את שוק העבודה הישראלי כולו.
