התיקון לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, המחייב מעסיקים לפרסם נתונים בדבר פערי השכר בין נשים לגברים במקום העבודה, נועד להעלות מודעות לתופעת פערי השכר הפוגעת בזכות לשוויון. אולם יש לטפל באופן שורשי בסיבות העיקריות לפערי השכר: ההבדלים בין גברים לנשים בשעות העבודה ובתחומי העיסוק.
פערי השכר בין גברים לנשים הם תופעה חברתית שהמודעות לה גוברת בשנים האחרונות. הנושא הועמד במרכזם של קמפיינים רבים מטעם ארגוני נשים שהופצו לכבוד יום האישה, ביניהם סרטון שבו גברים מקבלים פיצה ממנה הוסר שליש, והודעה באפליקציה להעברת תשלומים שמציעה להעביר סכום כסף נמוך ב-30% אם מדובר בהעברה לאישה. התיקון לחוק שכר שווה, המטיל חובה על מעסיקים לפרסם נתונים בנוגע לפערי השכר במקום העבודה, מצטרף למגמת הניסיון להעלאת המודעות לתופעה. אך כיצד ניתן לצמצם באמת את פערי השכר?
פערי שכר מגדריים
פערי שכר בין גברים לנשים הם תופעה אוניברסלית. בישראל המצב חמור במיוחד: בשנת 2019 מדינת ישראל דורגה במקום הרביעי מהסוף בפערי שכר מגדריים מבין מדינות ה-OECD, עם פער שכר העומד בממוצע על 32%. מקובל לטעון כי הסיבות העיקריות לתופעה הן מיעוט נשים בתפקידי ניהול בכירים, בידול תעסוקתי בין גברים לנשים ורמות שכר נמוכות יותר במקצועות "נשיים", סטריאוטיפים מגדריים ונורמות תעסוקתיות שונות.
זכותן של נשים לשוויון בעבודה
הזכות לשוויון היא זכות אדם אשר מוכרת בדין הישראלי כזכות חוקתית שנגזרת מחוק-יסוד: כבוד האדם וחירותו. ברוב מדינות העולם קיימת מציאות של אי-שוויון מגדרי, המתבטאת באפליה, הדרה ואלימות, תת-ייצוג במוקדי קבלת ההחלטות, וחסמים בפני שוויון בעולם המשפחה והעבודה. שוויון מגדרי נקבע כאתגר החמישי מתוך 17 היעדים של האו"ם לפיתוח בר קיימא. בישראל, הזכות לשוויון מגדרי נקבעה כבר בראשית חיי המדינה בחוק שיווי זכויות האישה, תשי"א-1951, שמטרתו, לפי סעיף 1 לחוק, להבטיח שוויון מלא בין נשים לגברים.
אחד האתגרים המרכזיים של השוויון המגדרי הוא עולם העבודה. החקיקה הישראלית קבעה את הזכות לשוויון מגדרי בעולם העבודה, למשל בחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו-1996. זכותן של נשים לשכר שווה קבועה גם בסעיף 11 לאמנה הבינלאומית בדבר ביטול כל צורות האפליה נגד נשים (CEDAW), אשר ישראל צד לה. חוקים נוספים בישראל קובעים זכויות לנשים העובדות במהלך היריון ולאחר לידה, ואוסרים על הפליה בין עובדים או דורשי עבודה על רקע מין.
חוק שכר שווה והתיקון לחוק
חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו-1996, מצהיר בראשיתו שנועד לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים, בכל הנוגע לשכר ולגמול בעבודה. החוק קובע שעובדת ועובד זכאים לשכר שווה עבור עבודה שוות ערך המתקיימת באותו מקום עבודה ואצל אותו מעסיק. החוק מאפשר לעובדים לבקש ממעסיקיהם מידע בדבר רמות השכר של המועסקים אצלם, ולפנות לבית הדין לעבודה בתביעה לשכר שווה.
לאורך השנים השימוש של העובדות בזכות התביעה בחוק היה מועט ביותר. אחד ההסברים המרכזיים לכך הוא שהתביעה לשכר שווה מחייבת פנייה אקטיבית למעסיקים והגשת תביעה נגדם בבית הדין לעבודה, במקרים רבים כאשר העובדת עדיין מועסקת במקום העבודה. בספרות האקדמית נאמר כי אי-השימוש באפשרות התביעה בחוק הפך אותו ל-"אות מתה בספר החוקים הישראלי".
אולם בהמשך הדרך התחוללו תמורות בתחום השוויון בשכר עבודה. ראשיתן בפסק הדין בעניין גורן. מדובר היה על אישה שעבדה בהום סנטר והשתכרה 3,500 שקלים בחודש, בעוד שגבר שעבד לצידה באותו תפקיד השתכר 5,000 שקלים בחודש. המעסיק טען שהבדלי השכר נבעו מדרישות שונות של העובדים במהלך המשא ומתן על התפקיד, ולכן מדובר בהבדל לגיטימי. פסק הדין, בצעד חסר תקדים, קבע שפערים בכושר המיקוח בין נשים לגברים אינם יכולים להצדיק פערים בשכר.
התפתחות נוספת חלה בשנת 2020, עם התיקון שהוסיף את סעיף 6ב לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד. הסעיף קובע שגופים ציבוריים וכן גופים פרטיים המעסיקים מעל ל-518 עובדים, יערכו בכל שנה דו"ח פנימי שיפרט את פערי השכר בין גברים לנשים לגבי כל קבוצת עובדים במקום העבודה. בהתבסס על הדו"ח, ימסרו המעסיקים לעובדים מידע בדבר פערי השכר בקבוצה אליה הם משתייכים, וכן יפרסמו גרסה פומבית של הדו"ח.
לפי דברי ההסבר להצעת החוק, התיקון שואב השראה מחוקים שנחקקו במדינות אחרות, ונועד להטיל אחריות אקטיבית על המעסיקים לצמצם את פערי השכר. לטענת יוזמי החוק, פרסום המידע יאפשר גם "פיקוח המונים" על המעסיקים, על ידי לקוחות ועובדים פוטנציאליים. הוסבר כי בשלב הראשון, מדובר במודל של "רגולציה עצמית" של המעסיקים, ללא סנקציות או הטבות. לטענת עו"ד אורי טורקיה שלס, אחת ממנסחות התיקון מטעם ארגון ויצ"ו, עצם העיסוק של המעסיקים בפערי השכר עשוי לעורר אצלם מודעות לבעיה, שתוביל לשינוי. נציבת שוויון ההזדמנויות בעבודה, מרים כבהא, הסבירה שמטרת התיקון היא להנכיח את סוגיית פערי השכר בין גברים לנשים, ולאלץ את המעסיקים לתת דין וחשבון בסוגייה.
אולם, יש מספר בעיות בתיקון לחוק, שבגינן החוק עדיין רחוק מלהגשים את תכליתו. ראשית, החוק לא מחייב את המעסיקים לחשוף כיצד הם מבצעים את חלוקת הקבוצות לפיהן נערכת ההשוואה בין שכר הנשים והגברים. לפיכך, המעסיקים יכולים לנתח את הנתונים באופן שמציג את פערי השכר הנמוכים ביותר, ובכך להימנע מלהתמודד עם קיומם של פערי שכר משמעותיים במקום העבודה. כמו כן, התיקון חל רק על מעסיקים גדולים במיוחד, והוא אינו כולל מנגנון פיקוח על יישומו, סנקציות, או תמריצים חיוביים למעסיק.
הגורמים לפערי השכר
מחקר שנערך בישראל בשנת 2015 על ידי מרכז טאוב לחקר מדיניות חברתית ביקש לאתר את הגורמים לפערי השכר בין נשים לגברים. מהמחקר עלה כי יש גורמים שונים המשפיעים על פערי השכר בין נשים לגברים, מעבר לאפליה ישירה נגד נשים. הגורם המשמעותי ביותר שנמצא לפערי השכר הוא מספר שעות עבודה נמוך יותר של נשים, הן במשרה חלקית והן במשרה מלאה, בהשוואה לגברים. הגורם השני בחשיבותו הוא הבדלי המקצועות בהם מועסקים גברים ונשים, אשר מתבטאים כבר בשלב הלימודים, כאשר נשים עוסקות יותר בתחומים טיפוליים וחינוכיים, לעומת גברים המהווים הרוב בלימודי מתמטיקה ומדעים. נמצא גם ששיעור גבוה מבין הנשים שלמדו מדעי המחשב בחרו שלא לעסוק במקצוע.
לאור גורמים אלו ונוספים, מסקנת המחקר היא שרק 5%–6% מהפער בשכר בין נשים לגברים משקף אפליה ישירה נגד נשים. עם זאת, הגורמים לפערי השכר מבטאים אי-שוויון מהותי ושורשי בין נשים לגברים. להלן ארחיב אודות גורמים אלו.
דפוסי תעסוקה שונים לנשים וגברים
יש הבדל משמעותי בדפוסי התעסוקה ובשעות העבודה בין גברים לנשים. מחקר שבחן מסלולי תעסוקה של נשים וגברים בישראל הראה שנשים הן המועסקות העיקריות במשרה חלקית, בעוד שתעסוקתם של גברים כמעט ואינה משתנה לאורך הקריירה, וכוללת בדרך כלל תעסוקה רציפה במשרה מלאה. מבדיקה של משרד האוצר עולה שבמשרדים הממשלתיים נשים עובדות בממוצע 15 שעות פחות מגברים בכל חודש.
ההסבר להבדלים במסלולי התעסוקה ובשעות העבודה הוא שהטיפול בתא המשפחתי עדיין מוטל בעיקר על נשים, והן מקדישות זמן רב יותר ל"עבודות השקופות", כלומר להחזקת הבית ולטיפול בבני המשפחה, והן הנושאות באחריות לביצוען של עבודות אלו. נשים מדווחות שהמחויבויות המשפחתיות שלהן מצמצמות את פעילותן בשוק העבודה, בין היתר כיוון שהן מובילות להחלטה לצמצם את היקף המשרה שלהן ולהסתפק בשכר נמוך יותר. זאת, בעוד שדפוסי התעסוקה של גברים כמעט ואינם מושפעים ממצבם המשפחתי. יודגש כי מדובר בבעיה מעגלית, כיוון שבמקרים רבים השכר הנמוך של האישה מוביל לכך שבני הזוג מחליטים שהאישה תהיה זו שתוותר על שעות עבודה בכדי לטפל בצרכי הבית והילדים.
בחלק מדוחות פערי השכר שהתפרסמו בעקבות התיקון לחוק הוסבר כי פערי השכר נובעים מהבדלים בשעות העבודה. לפיכך, יתכן שפרסום הדוחות יעורר מודעות לתופעת ההבדלים בשעות העבודה. אולם העלאת המודעות באמצעות התיקון לחוק שכר שווה היא רק צעד ראשון, ראוי וחשוב, בהתמודדות עם פערי שכר הנגרמים בשל הבדלים בדפוסי התעסוקה ובחלוקת הנטל המשפחתי. כדי להתמודד עם תופעת "העבודות השקופות" המובילה להבדלים בשעות העבודה, נדרשים צעדי מדיניות משמעותיים כגון הנהגת חופשת לידה לאבות שלא על חשבון האם, הכרה בערך הכלכלי של העבודות השקופות לעניין זכויות סוציאליות, ומימון ציבורי לחינוך לגיל הרך.
הבדלים בתחומי עיסוק
הבדל משמעותי נוסף בין נשים לגברים מתבטא בחלוקה לתחומי עיסוק. נשים בשוק העבודה מרוכזות במקצועות בהם השכר והמעמד נמוכים, כגון הוראה, טיפול ומשק בית (מקצועות אלו מכונים גם מקצועות "צווארון ורוד"). לצד זאת, הספרות המחקרית מצביעה על תופעה משמעותית של הפחתת הערך של מקצועות בהם משתלבות נשים. הסללה מקצועית על בסיס מגדרי היא תהליך ארוך שנים שמתחיל בגיל צעיר מאוד, החל ממערכת החינוך, המשך בשירות בצה"ל ובאקדמיה וכלה בשוק העבודה עצמו.
יודגש כי חוק שכר שווה חל רק על עובדים המועסקים אצל אותו מעסיק ובאותו מקום עבודה. אמנם, בסעיף 3 לחוק נאמר שניתן לראות עבודות כשוות ערך אף אם לא מדובר באותה עבודה בדיוק, אם העבודות הן בעלות משקל שווה, בין היתר מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות הנדרשים לביצוען והתנאים הסביבתיים בהם הן מבוצעות. אולם התיקון לחוק, המורה לפרסם את פערי השכר בחלוקה לקבוצות עובדים, אינו מחייב את המעסיקים להשוות בין שכרם של גברים ונשים בעבודות שונות אך "שוות ערך". כלומר, המעסיקים אינם נדרשים להשוות את גובה השכר במקצועות השונים, אלא רק את פערי השכר בתוך קבוצות העובדים, ולפיכך לא ניתן להשוות בין גובה השכר במקצועות "גבריים" לבין גובה השכר במקצועות "נשיים". כך למשל, בדו"ח פערי השכר בגופים הציבוריים לשנת 2021, פערי השכר במקצועות שונים, למשל "עובדים סוציאליים" (מקצוע אופייני לנשים) ו"הנדסאים וטכנאים" (מקצוע אופייני לגברים) הוצגו בנפרד זה מזה. זאת, למרות שסביר להניח שבנוסף לפערים בין גברים לנשים המועסקים באותו מקצוע, יש פער מגדרי בין המקצועות השונים. לפיכך, התיקון לחוק אינו מתמודד עם הצורך להעלות מודעות לתופעת הבדלי השכר בין מקצועות "גבריים" ומקצועות "נשיים", ונדרשים צעדים נוספים. שדולת הנשים מציעה צעדים שונים כדי להתמודד עם ההסללה המגדרית למקצועות שונים, כגון חינוך מגדרי מגיל צעיר, פתיחת כלל התפקידים בצה"ל לשני המינים, ושיפור השכר והמעמד של מקצועות השירותים, בהם מועסקות בעיקר נשים.
סיכום
פערי השכר הגבוהים בין נשים לגברים פוגעים בזכותן של נשים לשוויון. לצד התרומה להעלאת המודעות לתופעה באמצעות חובת פרסום דוחות השכר על ידי המעסיקים, נדרש טיפול שורשי בתופעות החברתיות המובילות לפערים אלו. רק טיפול ומיגור ההסללה המגדרית ותופעת ה"עבודות השקופות" יבטיחו שוויון אמיתי בין נשים לגברים וצמצום של פערי השכר.
